「新創公司的人才招募，創辦人/執行長得親自面試，這決定了未來的成敗！」 前Google Nest台灣研發中心負責人洪福利（Felix Hong）在11月15日於南港軟體育成中心舉辦「全球創新創業講座」，對與會者及新創們敲下警鐘。
本次講座，由資育長期合作夥伴、邁特電子副總裁戴憶凡及臺灣天使俱樂部(TGA)，共同邀請TGA投資人洪福利 (Felix Hong) 開講。
Felix 說明，現今創業最重要的議題之一是「如何搶人才」，起步新創如何選出真正適合你的團隊的成員？又如何說服優秀人才加入？
如何建立真正有效的面試流程？
「對於50人以下的公司，執行長或創辦人應該親自主持面試。這是因為『公司文化』的影響力非常關鍵。 」Felix指出，新創企業在成長初期，通常缺乏完善的組織架構及標準作業流程（SOP），因此團隊成員之間的默契與公司文化非常重要，可以說是成功與否的關鍵；而這樣的文化、價值觀，只有透過創辦人或執行長親自參與面試，才能有效傳遞與驗證。
例如，有些公司偏向「任務導向」，有些則重視「work-life balance」，這些內涵細節都需要創辦人親自確認，確保選到的人才真正適合公司的需求與文化。
面試官的篩選非常重要。公司應先發起內部審核，選出最能體現企業價值與文化的員工擔任面試官。另外，可以參考「Evidence-Based Interview（基於證據的面試模式）」進行提問。他強調：「開放性問題遠比封閉性問題重要，因為前者能夠真正瞭解候選人的價值觀與適應能力。」
如何打動優秀人才：用願景和故事說服他們
「展現你的願景 (Vision) 與故事 (Storytelling) ，是招募優秀人才的關鍵。」Felix指出，許多新創的創辦人多半非常年輕，工作及專業經驗上，根本無法與業界資深人才相比，如何說服優秀人才加入？
其實，「人才會因為你的故事感到共鳴。」能成功吸引那些具備相同價值觀且願意共創未來的人才，這樣的情感連結，常常比物質報酬更能留住優秀的夥伴。
好的人才可以吸引更多人才加入？這可未必！
在人才甄選過程中，Felix提出了一個值得深思的現象——遞減效應（Decreasing Effect）。 他解釋：「如果創辦人以自己為標準，找到一位心目中95分的人才，那麼這位人才在尋找下一位成員時，也會依據自己的標準，可能又找到一位心目中95分的人才。這樣反覆下去，最終找到的人可能與最初的標準越來越遠。」
這種遞減效應會對團隊造成潛在風險，甚至破壞原有的公司文化，這也是為什麼創辦人應該親自參與面試的原因之一。
因此，Felix強調，新創應該始終保持高標準招聘（High Hiring Standard），以減緩遞減效應
然而，Felix也坦言，這種高標準的招聘方式並非沒有代價。「它會對團隊施加很大的壓力。」由於對人選的高要求，可能導致團隊長期無法找到足夠優秀的新成員，進一步加重現有員工的工作負擔。這是創辦人需要去平衡調整的部分。
講者資訊
Felix Hong（洪福利）是全球科技及創新顧問，擁有豐富產品開發與企業管理經驗，曾任富士康iPod產品線工程項目經理，深入參與消費電子產品開發流程；2011年成為Nest台灣首位員工，負責智慧家居產品開發，後擔任Google Nest台灣研發中心負責人，帶領團隊推動產品創新。自2020年起，Felix轉型為天使投資人與職涯顧問，專注支持新創企業發展，並與國內外創投及加速器合作，分享其在各領域的專業知識。
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